Günümüzde Succession veya Theranos gibi popüler kültür yapımlarında sıkça rastladığımız gibi gerçek hayatta da tüm ciddiyetiyle karşımızda duran bir konu: Kurumsal suistimal vakaları. Bu vakalar karşısında kurumlar nasıl bir yol izlemelidir? DOJ beklentileri nasıl karşılanırsa minimum yaptırım uygulanır? Tüm bu soruların cevabı etkili bir etik ve uyum programı inşa etmekten geçiyor elbette. Bu da yeni ve güçlü bir soru doğuruyor: Bir uyum programının “etkili” olduğunu nasıl anlarız?

Çalışanların anlaması gereken etik ve uyum konularının karmaşıklığı giderek büyümeye devam ederken bu önemli ve hassas konuların eğitimi için binlerce çalışana ayrılan yıllık eğitim süresi birkaç saati geçmez. Oysa rekabetçi bir ortamda hayatta kalmak isteyen kurumlar, öğrenme programlarını mümkün olduğunca etkili ve verimli bir hale getirmelidir. Çalışanların benimsediği, işleyen, DOJ ve diğer tüm yasal otoritelerin beklentilerine uygun, kısacası etkili bir uyum programı oluşturmak için “öğrenme bilimi”ni anlamak gerekir. Gelin, etkili bir uyum programı inşa edebilmek için gerekenleri öğrenme bilimi perspektifinden yeniden ele alalım. Bu süreçte neler yapılmalı

Verimlilik ve masraf açısından, “e-öğrenme”nin çoğu kuruluşun etik ve uyum eğitimi için en uygun çözüm olduğu kanıtlanmıştır. Asenkron e-öğrenme, yüz yüze, canlı grup eğitimi gibi diğer öğretim modellerinden daha esnek ve öğrenciye daha az müdahaleci olduğundan daha etkilidir. E-öğrenme modelini seçtik, sıra bu modelin sonuçlarının ne derece etkili olduğunu nasıl saptayacağımızda. Nitekim DOJ da 2019 yılında kurumsal uyum programı etkinliğini değerlendirmek için bir kılavuz yayınladı.

Burada, yine gidiş yolumuz kritik önemde. Çoğu firma, çeşitli ödül veya ceza mekanizmalarıyla eğitimleri çalışanlarına zorunlu hale getirir ve eğitimlerin %100 tamamlanma oranını eğitimin başarılı olduğuna dair bir işaret olarak ele alır. Bazılarıysa eğitime sınavlar ekler ve bir geçme puanı belirleyerek eğitimin etkililiğini ölçtüğünü zanneder. Dolayısıyla ne yazık ki çoğu e-öğrenim mimarisi, ilk öğrenme ile gerektiğinde bu bilgiyi ele alma ve kullanabilme yeteneği arasındaki kritik bağlantıdan yoksun kalır. Oysa iyi bir e-öğrenme tasarımı hem ilişkilendirilebilir hem de hatırlanabilir olmalıdır.

Bir çalışan, aldığı bir uyum eğitimine yönelik bir sınava giriyorsa ve örneğin 100 üzerinden 75 puan alması gerekiyorsa, bu puanı aldığı durumda genellikle hayatına memnun bir şekilde devam eder ve 25 puanlık yanlışın nereden kaynaklandığına dönüp bakma ihtiyacı duymaz. Dolayısıyla yanlış yanıtları düzeltmek için doğrudan fırsat olmadan, hatanın kalıcılığı yalnızca tutunmakla kalmaz, aynı zamanda yanlış bilgiler de yüksek bir özgüven içinde hatırlanır. Bu durumda çalışan hem hata yapmış hem de hata yaptığının farkında olmadığından ilgili yanlış bilgiyi sahiplenecektir. Bu da, ilgili bilginin pratik olarak gerçek hayatta kullanılması gerektiğinde büyük problemler yaratacaktır.

“Zorunlu eğitimler ve bir geçme notu olan formalite testler yerine nasıl bir süreç takip edilmeli?” diye sorduğunuzu duyar gibiyiz. Burada en çok tavsiye edilen öğrenme metodu “güven bazlı öğrenme” yöntemidir. Bu yöntemde, kişiye öncelikle bir konu hakkındaki bilgisine ne kadar güvendiği sorulur. Öğrencilere her sorunun bir öğrenme amacı ile bağlantılı olduğu bir “ön test” uygulanır ve her sorudan önce bu soruyu doğru cevaplama şansının ne olduğu sorusunu da cevaplaması beklenir. Dolayısıyla her seferinde bir güven sorusu, bir bilgi sorusu sorulmuş olur. Daha sonra ilgili eğitim verilir ve eğitimin ardından yeniden aynı güven bazlı yöntem ile bir takip testi yapılır. Sonuç olarak kişinin eğitimden önce konuya ne kadar hakim olduğunu düşündüğü ve aslında ne kadar hakim olduğu hem eğitim öncesi hem de eğitim sonrası somut olarak görülmüş olur. Güven derecesini kıyaslama, “hiper düzeltme etkisi” olarak da bilinen kavramdan yararlanır. Yetişkinler yüksek özgüvenle hata yaptıklarında, yanlışa daha kuvvetli şekilde şaşırırlar ve ilgili düzeltmeyi zihinlerine daha iyi kodlarlar.

Elbette güven bazlı öğrenme, tek başına yeterli olmaz. Bu sürecin kaliteli geribildirimlerle de desteklenmesi gerekir. Anında verilen ve doğru cevabın tam olarak anlatıldığı geribildirim, yanlış anlamanın geri getirilme gücünü azaltırken, düzeltilmiş yanıtın akılda tutulma gücünü ise artırır. Bir hata oluşturmanın ve düzeltici geribildirim almanın, öğrenmek için sadece çalışmaktan çok daha iyi olduğu kanıtlanmıştır. Aynı şekilde, önemli geribildirim sağladıktan sonra test etme, hatanın kalıcılığı döngüsünü kırar.

Eğitim programı etkinliği, uzun süreli kalıcılığa dayanmalıdır. Bellek yapıcı bir süreçtir; araştırmalar, aralıklı hatırlama pratiğinin -özellikle aralıklarla tekrar test etmenin- öğrencilerin bilgileri uzun vadeli olarak akılda tutabilmesi üzerinde olumlu bir etkisi olduğunu göstermektedir. İlgili mikro-öğrenme bölümleri, yıllık eğitimler arasındaki aylara ayrılmalıdır. Öğrenciler, yıllık eğitim döngüleri arasındaki aralıklarla devam eden mikro öğrenmeleri tamamlayarak, gerçek dünya uygulaması için hatırlamayı güçlendirerek uzun vadede daha iyi hatırlama fırsatlarına sahip olurlar. Elbette geribildirim süreci de her zaman bu tazelemelere dahil edilmelidir.

Tüm bu anlatılanlara ek olarak, elbette eğitim sürecinde çalışanlar için güvenli bir psikolojik ortam sağlamak da büyük önem arz eder. Bazı çalışanların, yanlış yapmaktan korktukları için dikkatleri dağılır ve öğrenme süreci yavaşlar. Bu noktada kişilere “yanlış yapma hakkı tanımak” önemlidir. Kişinin kimi zaman yanlış cevaplara doğru yol almalarına izin vererek merak dürtülerini tatmin etmelerinin sağlanması doğru bilginin daha makul gelmesini sağlayacak ve böylece akıllarda daha sağlam yer etmesine olanak tanıyacaktır.

Anlatılan güvene dayalı değerlendirmeler, test aracının güvenilirliğini ve geçerliliğini artırır. Bu öğrenme yöntemleri sonucunda:

• Yüksek özgüvenle sıklıkla yanlış cevapların tekrarlandığı görülüyorsa, kurum risk değerlendirmesinde bir kırmızı bayrak olarak ilgili konu işaretlenebilir.
• Büyük bir kitlenin aynı yanlışı yaptığı görülüyorsa, çalışanlar ilgili konuyu bir sebepten özümseyemiyor demektir. Bu durumda hem öğrenme içeriğinin uygunluğu gözden geçirilmeli hem de çevresel faktörler incelenmelidir. Çalışanların kendilerini güvende hissetmemesi, kurumsal kültürün hatalı inşası gibi durumlar söz konusu olabilir.
• İlgili uyum eğitimleri sonrası yapılan testlerde az güven ile verilen cevaplardan yüksek güvenle verilen doğru cevaplara doğru bir geçiş gözlemleniyorsa, bu durum uyum programı ve uyum eğitimi süreci için iyiye işaret olarak yorumlanabilir. Bu, olumlu bir deneyimi, katılımı, merakı ve öğrenmeyi destekleyen bir kurum kültürünü yansıtır.

Kuruluşun uyum programı çerçevesinde hem doğru bilgilere sahip hem de kendine güveni yüksek çalışan oranı arttıkça, ilgili yasal riskler azalır. Eğitimden sonra kuruluşun nispi riskindeki değişiklik hakkındaki bu bilgi, kuruluşun DOJ gibi yasal otoritelerin beklenti ve gerekliliklerini ele aldığını göstermeye yardımcı olan somut bir “program etkinliği ölçütü” sağlamaktadır.